職場“誠信危機”何時才能消除?

職場   來源:莞訊網  責任編輯:天下  2013-08-15 17:16:00
前不久,海淀法院向公眾發布了《(2012-2013)海淀區勞動爭議審判情況白皮書》。該白皮書在統計分析上一年勞動爭議審判情況后指出,因誠信缺失引發的勞動糾紛所占的比例日益凸顯。近期,不斷有勞動者和企業人事管理者致電本報,針對自身遭遇的因“職場誠信”引發的勞動爭議進行咨詢。
 
為此,本報選取了三則“職場誠信”典型案例,并邀請資深勞動法專家、北京聯拓律師事務所主任劉昊斌律師作以點評,供廣大勞動者及用人單位參考。
 
簽約后收回文本 出事故不認員工身份
 
白某于2010年11月進入久天公司工作,雙方簽訂有書面勞動合同,但久天公司未將勞動合同交白某留存。2010年12月16日上午,白某在車間操作數控折彎機時,切中左手三根手指,后被公司副經理王某、會計張某送進積水潭醫院治療。白某出院后,向公司提出辦理工傷認定手續的申請,但公司置之不理。白某提起訴訟,而久天公司否認白某為公司員工。
 
海淀法院經審理查明白某與久天公司存在勞動關系的事實。
 
一審判決后,久天公司不服提起上訴。二審判決駁回上訴,維持原判。此后白某向勞動行政部門申請工傷認定,走上工傷維權道路。而此前聲稱白某并非該公司員工的久天公司,為減輕賠償責任,竟向勞動行政部門提交了與白某簽訂的勞動合同。
 
劉昊斌指出,勞動合同作為證明勞動關系的重要證據,應由勞動者和用人單位各執一份。而當前部分用人單位將勞動者的勞動合同收走,發生爭議后否認雙方存在勞動關系。實踐中,用人單位否認雙方存在勞動關系是一種極端的抗辯,這種抗辯如果不成立將被視作具有惡意性,員工的所有主張將被認可。本案中,雙方發生工傷糾紛而公司沒有提交勞動合同,又否認雙方存在勞動關系,最終導致了“滿盤皆輸”。
 
已經簽約新東家 仍找原單位履行合同
 
吳某于2011年2月入職洛天公司,擔任技術服務人員,雙方簽訂五年期的勞動合同。2012年7月9日吳某因意見不和,與公司經理王某發生口角。隔天吳某來公司上班,公司人力資源部卻以連續曠工數天、嚴重違反公司規章制度為由辭退吳某,并向其出了離職通知書,載明雙方于2012年7月1日解除勞動關系。因洛天公司拒絕任何賠償,2012年7月底,吳某通過訴訟程序要求洛天公司撤銷違法解除勞動合同決定,雙方繼續履行勞動合同。
 
海淀法院經審理認為,洛天公司未提交充分證據證明吳某存在連續曠工事實,解約違法,同時,法院查明,吳某已于2012年9月起入職其他用人單位,據此判決吳某與洛天公司勞動合同履行至2012年8月31日。
 
劉昊斌指出,當前部分勞動者遭原用人單位解除勞動合同后,既入職新用人單位建立勞動關系,又通過訴訟主張與原用人單位存續勞動關系,這構成雙重勞動關系,也違反了誠信的原則。實踐中,勞動者惡意仲裁要求繼續履行的情況并不少見。本案通過查明員工已經與新單位建立了勞動關系,固然認定原單位的解約行為違法。但基于客觀上員工已經無法再繼續與原用人單位履行勞動合同的事實,對員工繼續履行的訴求,只支持截至員工與新單位建立勞動關系日。
 
謊稱員工未請假 單位辭退“曠工”孕婦
 
李某在天河公司銷售專柜擔任導購,2011年9月2日李某經醫院診斷:孕25周,先兆流產,建議全休一月。李某向公司業務經理葉某提交了診斷證明。2011年10月初,李某向公司報到銷假,卻被告知因長期曠工已被開除。李某提起訴訟,要求天河公司支付違法解除勞動關系的賠償金。
 
庭審中,李某提交了醫院的診斷證明以及葉某向其發送的一條手機短信,短信記載,“2011年9月工資未發都是你那張病假條鬧的……”
 
海淀法院經審理認為,李某提交的就醫證明及短信內容,可以證實李某曾開具病假條,業務經理葉某亦知曉病假條的相關情況,可以證明李某關于已向公司提交病假條的主張,故判令天河公司向李某支付違法解除勞動關系的賠償金2萬元。
 
劉昊斌指出,孕婦李某提交的相關證據,證明自己履行了請假手續,故公司的解約是違法的。然而,如果孕婦未履行請假手續而自行休假,公司以未遵守請假流程為由將其辭退的情況也很多見,一旦發生,勞動者的權益很難得到保護。因此,只要勞動關系未解除,三期女職工發生病假,仍須履行請假手續或堅持出勤。實習記者 屈 斌

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